на всі випадки

Залагодження конфлікту з керівництвом

Залагодження конфлікту з керівництвом


Не потрібно сваритися з керівником

Тут теж головне – повагу. Можливо, керівник вважає вас крикливим, неосвіченим і просто неприємним людиною, а ви його некомпетентним, бездушним молокососом. Тим не менш, від нього багато в чому залежить ваше майбутнє.

 

Що робити? Згадайте правила хорошого тону. Знайдіть у начальника позитивні якості, адже вони є у кожного. Намагайтеся в його поведінці звертати увагу тільки на те, що стосується вас, а не на верескливий сміх або надмірна вага. Якщо він вчинив з вами несправедливо, скажіть йому про це прямо і ввічливо, звичайно, наодинці. Він повинен зрозуміти критику. Якщо не зрозуміє, то вам або доведеться змиритися, або звернутися до вищестоящого начальства. Можливо, ваша скарга буде дієвим. На жаль, тут не можна дати однозначної ради. Думайте самі, вирішуйте самі…

 

Управління людьми ніколи не було простою справою, тому-то начальство і отримує великі гроші. Люди стають керівниками в тому числі й тому, що вміють ладнати з людьми і зберігати холоднокровність в будь-яких ситуаціях. Корисна порада отже, приготуйтеся… Ваші управлінські якості вирішили перевірити ось ці двоє скандалістів, готові розірвати один одного. Постарайтеся їх втихомирити, однак і самі триматися в рамках, щоб не стати черговою жертвою.

 

У одного менеджера було двоє підлеглих, Ганна та Троянда, які на дух не переносили один одного: “постійно лаялися, розпускали один про одного злі плітки, навіть погрожували тілесної розправою. Менеджеру давно набридли ці сварки, але його вмовляння результату не давали. Зрештою на загальних зборах він зірвався, обізвав їх идиотками і заявив, що їх місце в дурдомі. Анна відразу поскаржилася начальству, і менеджер отримав догану. Не допустіть, щоб таке трапилося з вами.

 

У чому помилка цього менеджера? Він порушив одне з найголовніших правил роботи з підлеглими – не принижувати і не карати публічно.

 

Якщо новачок включає в офісі музику на повну гучність, не чекайте, поки підлеглі поскаржаться. Проявіть ініціативу і скажіть: “Я думаю, ви ще не ознайомилися з нашими правилами. У нас слухають музику тільки в навушниках”. Простіше всього ліквідувати конфлікт у зародку.

 

Корисні поради для всіх якщо у вас є претензії до одного з працівників, поговоріть з ним віч-на-віч. Уникаючи звинувачувального тону, дізнайтеся, в чому причина його неадекватної поведінки. Не треба заявляти: “Всі знають, що ви з Лейлою не в злагоді. Це шкодить продуктивності”, краще сказати так: “Мені здається, що у ваших стосунках з Лейлою щось не так. Це дійсно так?” Якщо так, нехай працівник висловить свою думку про причини конфлікту. Якщо він стверджує, що “все нормально”, поговоріть з Лейлою.

 

Ваше завдання – розібратися, а не звинувачувати. Якщо посварені співробітники починають перебивати один одного, скажіть: “Сергію, я обіцяю вислухати все, що ви хочете сказати, але зараз каже Лейла”. Нехай висловляться обидва. Якщо хтось з них хоче поговорити з вами наодинці, виділіть час і на це. Можливо, вам хотілося б провести час по-іншому, але це ваша робота!

 

Може бути, Сергій вам більш симпатичний, тому що у нього гарне почуття гумору і по п’ятницях він приносить на обід рогалики. Забудьте про це і оцінюйте тільки його поведінка в даній ситуації. Якщо, на вашу думку, він винен, скажіть йому про це прямо, навіть якщо шкода псувати відносини.

 

Дайте обом підлеглим зрозуміти, що вірите в їх професіоналізм, гарне виховання і бажання працювати дружно. Попросіть кожного назвати питання, за яким вони могли б знайти компроміс.

 

Переконайтеся, що співробітники зрозуміли, що так більше тривати не може. Доглядайте за ними. Якщо вони не будуть виконувати взаємні зобов’язання щодо поліпшення відносин, доведеться повторити розмову з ними.

Будь ласка оцініть статтю.
Дуже погано!!Погано!Недуже.Добре :)Відмінно! (Оцінок немає)
Loading...Loading...

Напишіть відгук

Ваша пошт@ не публікуватиметься. Обов’язкові поля позначені *


*

Можна використовувати XHTML теґи та атрибути: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>